会社が AI で採用選考や人事評価をするのは許されるのか　公正な採用選考と個人情報のルールを読んでみた（2026年11月時点）

このブログではこれまで、会社員が仕事で AI を使う側の話を読んできました。今回は反対に、会社が AI で社員や応募者を評価する側の話です。AI が書類を選んだり、面接の動画を分析したりする採用サービスが増えていますが、会社が AI で採用や人事評価をするのは、許されるのでしょうか。

厚生労働省の「公正な採用選考」の考え方、個人情報保護委員会の見解、国の AI 事業者ガイドラインを読んで確かめました。確認は 2026 年 11 月 13 日時点です。

※ 本記事は公開資料を読んで整理したもので、法的な助言ではありません。個別の判断は専門家に確認してください。

先に結論

気になること	資料を読んで分かったこと
AI で採用選考をするのは禁止か	禁止ではない。ただし人が選考するときと同じ「公正な採用選考」の原則が当てはまる
AI で分析することを伝える必要は	個人情報の利用目的として、分析することも含めて特定する必要がある
AI だけで決めていいか	国のガイドラインは、適切なタイミングで人の判断を入れることを求めている
人事・採用の生成 AI に絞った国の指針は	2026 年 10 月時点では見当たらないとする解説がある

AI を使っても「公正な採用選考」の原則は同じ

厚生労働省は、公正な採用選考を紹介する特設サイトの Q&A で、AI を活用する場合を含む「あらゆる選考方法」について、応募者に広く門戸を開き、本人の適性と能力に基づく採用基準にする必要があると明記しています。人権ニュースは、採用担当者が直接質問していなくても、システムが応募書類を絞り込んだり、面接や試験の結果を数値にしたりするなら、その評価の過程も公正採用選考の対象になると解説していました。AI を使ったからといって、会社の判断の責任がシステムの提供会社に移るわけではない、という指摘です。

厚生労働省は、本人の適性や能力と関係のない事項を把握すると、それが採否の判断に影響して就職差別につながるおそれがあるとして、注意を求めています。職業安定法の指針も、思想・信条や労働組合への加入状況などを、原則として集めてはいけない情報としています。

種類	例
本人に責任のない事項	本籍・出生地、家族の職業・続柄・健康・収入、住宅の状況
本来自由であるべき事項	宗教、支持政党、思想・信条、人生観、労働組合への加入

AI が過去のデータから学ぶ場合、こうした事項が直接の入力になっていなくても、似た特徴を手がかりに偏った評価をしてしまうことがあります。人の面接でも同じ質問をしてはいけない以上、AI の評価でも、何を手がかりに判断しているかが問われるということです。

「AI で分析すること」も利用目的に含める

個人情報保護法は、会社が個人情報を取得するとき、利用目的を特定して本人に知らせるか公表することを求めています。法律事務所の解説では、ここで「採用選考のため」とだけ書くのは不十分になりやすいと指摘されていました。応募者の映像や音声、回答を AI が解析して評価を出す処理は、通常の書類選考とは性質が違うからです。

根拠として挙げられていたのが、個人情報保護委員会が 2021 年 9 月に示した見解です。いわゆる「プロファイリング」のように、本人の行動や関心などの情報を分析する処理を行う場合は、分析した結果をどの目的で使うかだけでなく、その分析を行うことを含めて利用目的を特定する必要がある、というものです。

法律の専門家の解説は、AI の面接サービスを入れる場合の利用目的の書き方として、「提出いただいた応募書類、ヒアリングシート、面接の内容と面接時の動画に含まれる情報を分析して、採用の判断に使います」といった例を挙げていました。応募者から見れば、自分の面接が AI で分析されるかどうかは、利用目的の書き方で分かることになります。

個人情報保護委員会が出した生成 AI の注意喚起と、会社員が AI に個人情報を入れるときの考え方は、会社に AI 利用のルールがない場合の記事でも触れています。

AI だけで決めず、人の判断を入れる

総務省と経済産業省の「AI 事業者ガイドライン」は、2026 年 3 月 31 日に第 1.2 版が公表されています。弁護士の解説によると、このガイドラインは AI を利用する事業者に対し、AI に単独で判断させるのではなく、適切なタイミングで人の判断を入れることを求めています。人種、性別、国籍、年齢、政治的信念、宗教などを理由とする不当な偏見や差別を避けることも、公平性として整理されています。

人権ニュースは、AI の評価基準や使ったデータが見えなければ、応募者は誤った判定や差別的な結果を確かめにくいと指摘していました。そのうえで、評価の項目と仕事上の必要性、属性ごとの誤判定、使う個人情報、AI の評価を覆せる担当者、判断の記録の保存、応募者からの問い合わせや訂正の手続きまでを、採用の仕組みに含める必要があるとしています。EU では採用の AI を高リスクの分野とし、対象者への通知や一定の説明の制度を定めているそうです。

2026 年の動き

時期	動き
2026 年 3 月 31 日	AI 事業者ガイドライン第 1.2 版を公表（総務省・経済産業省）
2026 年 7 月	改正個人情報保護法が成立。顔の特徴データなどの「特定生体個人情報」を新設
2026 年 8 月 27 日	厚生労働省が労働政策審議会で、AI による面接などが「職業紹介」にあたるかの具体例を示す方針などを説明

AI 面接の情報サイトによると、厚生労働省は 8 月 27 日の労働政策審議会で、AI による面接などが職業紹介にあたるかどうかを検討して具体例を加えること、都道府県の労働局ごとに判断が分かれないよう本省への照会などで統一すること、AI の採用代行サービスの機能や運用の実態を調べることを説明しました。職業紹介にあたる行為は、AI が自動で行う場合も人が行う場合も、職業紹介事業の許可などが必要だとしています。

2026 年 7 月に成立した改正個人情報保護法では、顔の特徴データなどを対象とする「特定生体個人情報」が新しく設けられました。AI 採用の解説記事は、AI 面接で映像を解析する会社や、顔認証で勤怠を管理する会社は、今後の政令の内容を確認する必要があると指摘しています。

一方で、人事や採用での生成 AI の利用に絞った厚生労働省の指針は、2026 年 10 月 16 日に確認した時点では見当たらないと、人事の AI 活用についての解説は書いていました。今は、公正な採用選考、個人情報保護法、AI 事業者ガイドラインを組み合わせて考える段階だということです。

応募者・社員として確かめられること

確かめること	どこで
AI で分析されるか	応募の案内や会社のプライバシーポリシーにある、個人情報の利用目的
面接で聞かれた内容が適切か	本籍・家族・思想などを聞かれたら、厚生労働省の「公正な採用選考」の考え方と照らし合わせる
相談先	都道府県の労働局、ハローワーク

会社の中で AI に入力した内容が会社にどう見られるかは、こちらの記事で読んでいます。評価される側として、会社の AI がどう使われるかを知っておく参考になるはずです。

調べても分からなかったこと

疑問	今回読んだ範囲での状態
AI で不合格になったとき、理由を説明してもらえるか	日本では、採用の AI に限った説明の義務は確認できなかった
人事評価（昇進・給与）に AI を使う場合のルール	採用ほど具体的な資料は見当たらなかった
特定生体個人情報の具体的なルール	今後の政令で定められる段階

まとめ

会社が AI で採用選考をすること自体は禁止されていません。ただし厚生労働省は、AI を使う場合も含め、人が選考するときと同じ「公正な採用選考」の原則を守るよう求めています。AI で応募者の情報を分析するなら、分析することも含めて利用目的を特定する必要があり、国のガイドラインは人の判断を入れることを求めています。

2026 年には、AI 面接と職業紹介の関係の整理や、顔の特徴データの新しいルールなど、動きが続いています。AI に評価される側として、利用目的の書き方と、面接で聞かれる内容に目を向けておくと安心です。

※ 本記事の内容は 2026 年 11 月 13 日時点で確認した公開情報です。制度やガイドラインは今後変わる可能性があります。